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第1章　企業におけるキャリア形成支援とは何か――個人の相談だけでは試験に勝てない

キャリアコンサルタント試験の勉強をしていると、多くの人はまず理論家の暗記に意識が向きます。

パーソンズ。
ホランド。
スーパー。
シャイン。
サビカス。
ロジャーズ。
フロイト。
エリス。
ベック。

もちろん、これらの理論家は重要です。

しかし、キャリアコンサルタント試験では、理論家だけを覚えていても得点しきれません。

もう一つ大きな柱があります。

それが、企業におけるキャリア形成支援の知識です。

これは簡単に言えば、企業の中で働く人を支援するために必要な、人事労務管理や制度の知識です。

キャリアコンサルタントは、相談者の悩みを聴くだけの存在ではありません。

相談者が企業で働いている場合、その悩みの背景には、職場の制度や人事管理、労働条件、評価制度、異動、退職、働き方、上司のリーダーシップなどが関係しています。

たとえば、相談者がこう言ったとします。

「異動を命じられたが納得できない」
「出向と転籍の違いがわからない」
「退職を勧められているが、これは解雇なのか」
「残業が多いが、36協定とは何か」
「就業規則に何が書かれているべきなのか」
「人事評価が不公平に感じる」
「職能資格制度と職務等級制度の違いがわからない」
「テレワーク制度をどう理解すればいいのか」
「ジョブ・カードは何のために使うのか」
「セルフ・キャリアドックとは何か」
「上司のリーダーシップスタイルが合わない」

これらはすべて、企業内キャリア形成支援に関係します。

つまり、この分野は、相談者個人の心理だけでなく、企業という仕組みの中でキャリアをどう支援するかを見る分野なのです。

キャリアコンサルタントは、相談者の気持ちに寄り添うだけでは足りません。

企業内の制度を理解し、相談者が置かれている状況を客観的に整理する力も必要です。

もちろん、キャリアコンサルタントが法律判断をするわけではありません。

弁護士や社会保険労務士のように、法的な結論を断定する立場ではありません。

しかし、労働時間、解雇、就業規則、人事評価、職務制度などについて、基礎知識がなければ、相談者の話を適切に理解することができません。

その意味で、この章は、キャリアコンサルタント試験における実務知識の重要パートです。

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この分野で出るテーマ

写真資料では、企業におけるキャリア形成支援の知識として、次の項目が整理されています。

人事労務管理全般。
異動・退職。
労働時間管理。
就業規則。
人事評価、人事考課、賃金。
人事制度、職能資格制度、職務等級制度。
テレワーク。
ジョブ・カード。
セルフ・キャリアドック。
リーダーシップ。

これらは、どれもキャリア相談の現場で関係する可能性があります。

たとえば、人事労務管理を理解していれば、企業が人材を採用し、配置し、育成し、評価し、退職まで管理する流れが見えます。

異動・退職を理解していれば、出向、転籍、社内公募、社内FA、整理解雇、早期退職優遇制度などを整理できます。

労働時間管理を理解していれば、法定労働時間、36協定、休憩時間、手待ち時間などの基本がわかります。

就業規則を理解していれば、会社のルールとして何を定める必要があるのかがわかります。

人事評価を理解していれば、情意考課、能力考課、成績考課、そしてハロー効果や中心化傾向などの評価誤差が理解できます。

人事制度を理解していれば、職能資格制度と職務等級制度の違いがわかります。

テレワークを理解していれば、ICTを使った柔軟な働き方や、雇用型・自営型の違いがわかります。

ジョブ・カードを理解していれば、生涯を通じたキャリア・プランニングと職業能力証明の役割が見えます。

セルフ・キャリアドックを理解していれば、企業が従業員の主体的なキャリア形成をどう支援するのかがわかります。

リーダーシップを理解していれば、PM理論、SL理論、シェアード・リーダーシップ、サーバント・リーダーシップなどを整理できます。

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試験では何が問われやすいか

この分野の試験対策で大切なのは、制度の名前を見たときに、すぐに意味が出るようにしておくことです。

たとえば、

出向と転籍の違い。
36協定が必要になる場面。
休憩時間の基準。
就業規則の作成義務。
絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項。
人事考課の評価誤差。
職能資格制度と職務等級制度の違い。
エンプロイアビリティ。
ジョブ・カード。
セルフ・キャリアドック。
PM理論とSL理論。

このあたりはかなり重要です。

特に、写真資料にもあるように、人事制度、ジョブ・カード、セルフ・キャリアドック、人事評価、職務等級制度などは、キャリア形成支援と深く関係しています。

また、近年の働き方改革やテレワーク、セクシャルハラスメント、労働時間管理なども、出題されやすいテーマとして意識しておく必要があります。

つまり、この章は、単なる暗記ではなく、現代の企業で働く人を支援するための土台です。

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キャリアコンサルタントに必要な視点

企業内キャリア形成支援で大切なのは、企業側の視点と従業員側の視点を両方持つことです。

企業側から見ると、キャリア形成支援は、人材育成、定着、組織活性化、生産性向上のために重要です。

従業員側から見ると、キャリア形成支援は、自分の将来を考え、能力開発を行い、働きがいを持ち、主体的にキャリアを築くために重要です。

この両方をつなぐのが、キャリアコンサルタントの役割です。

たとえば、セルフ・キャリアドックでは、企業の人材育成ビジョンに基づき、キャリアコンサルティング面談とキャリア研修などを組み合わせて、従業員の主体的なキャリア形成を支援します。

これは、従業員個人にとってはキャリア意識の向上やモチベーション向上につながります。

企業にとっては、人材定着や組織の活性化につながります。

つまり、キャリア支援は、個人だけのためでも企業だけのためでもありません。

個人と企業の双方に意味があるものです。

この視点を持つと、企業内キャリア形成支援のパートは理解しやすくなります。

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第1章まとめ

企業におけるキャリア形成支援は、キャリアコンサルタント試験の中でも実務知識色が強い分野です。

理論家の暗記とは違い、企業の人事制度、労働条件、評価制度、働き方制度、キャリア支援制度を理解する必要があります。

この章でまず押さえるべき柱は、

人事労務管理。
異動・退職。
労働時間管理。
就業規則。
人事評価・賃金。
人事制度。
テレワーク。
ジョブ・カード。
セルフ・キャリアドック。
リーダーシップ。

この10項目です。

そして、試験対策としては、
用語を見た瞬間に意味が出る状態
を作ることが大切です。

特に、

出向と転籍。
36協定。
就業規則。
人事評価の評価誤差。
職能資格制度と職務等級制度。
ジョブ・カード。
セルフ・キャリアドック。
PM理論とSL理論。

ここは優先して覚えたいところです。

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第2章　人事労務管理と異動・退職――企業は人をどう管理し、どう動かすのか

企業におけるキャリア形成支援を理解するには、まず人事労務管理の基本を押さえる必要があります。

人事労務管理とは、企業の経営資源である「ヒト、モノ、カネ、情報」のうち、特にヒトに関する管理のことです。

企業は、人を採用し、配置し、育成し、評価し、異動させ、退職まで管理します。

つまり、人事労務管理は、従業員のキャリアに直接関わる仕組みです。

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人事労務管理の4つの構成要素

人事労務管理は、大きく4つに分けられます。

雇用管理。
労働条件管理。
人間関係管理。
労使関係管理。

この4つは必ず覚えたいところです。

覚え方は、
人事労務管理＝雇用・条件・人間関係・労使関係
です。

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雇用管理

雇用管理とは、人を採用し、配置し、育成し、異動・昇進させ、退職まで管理する領域です。

具体的には、

採用管理。
配置管理。
教育・訓練管理。
能力開発管理。
異動昇進管理。
退職管理。

などがあります。

企業におけるキャリア形成支援では、この雇用管理が非常に重要です。

なぜなら、どこに配置されるか、どんな教育を受けるか、どのように昇進するか、どのような退職支援を受けるかによって、従業員のキャリアは大きく変わるからです。

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労働条件管理

労働条件管理とは、働く条件に関する管理です。

具体的には、

賃金管理。
労働時間管理。
安全・衛生管理。

です。

給与がどう決まるか。
残業時間がどう管理されるか。
休憩や休日がどう与えられるか。
職場の安全や健康がどう守られるか。

これらはすべて、従業員のキャリア継続に関わります。

どれほどやりがいのある仕事でも、労働条件が極端に悪ければ、働き続けることは難しくなります。

キャリア支援では、相談者の希望や適性だけでなく、労働条件にも目を向ける必要があります。

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人間関係管理

人間関係管理とは、職場の人間関係やモチベーション、組織風土を管理する領域です。

具体的には、

人間関係管理。
モラール管理。
モチベーション管理。
リーダーシップ管理。
組織開発。
福利厚生管理。

などがあります。

職場の人間関係は、キャリア形成に大きな影響を与えます。

仕事内容は好きでも、人間関係が悪ければ離職につながることがあります。

逆に、仕事が大変でも、上司や同僚との関係が良ければ、成長意欲を持って働き続けられることもあります。

企業内キャリア形成支援では、個人の能力だけでなく、職場環境や人間関係も重要な支援対象になります。

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労使関係管理

労使関係管理とは、企業と労働者側との関係を管理する領域です。

具体的には、

労働組合。
労使交渉。

などが関係します。

企業と労働者の間で、賃金、労働時間、働き方、福利厚生などについて話し合い、調整する仕組みです。

キャリアコンサルタント試験では深掘りしすぎる必要はありませんが、
人事労務管理には労使関係管理も含まれる
という点は押さえておきたいところです。

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異動・退職の基本

企業内キャリア形成支援では、異動や退職の知識も重要です。

異動は、従業員のキャリアに大きな影響を与えます。

新しい部署への異動によって、能力開発やキャリアの幅が広がることもあります。

一方で、本人の希望と異なる異動が、ストレスやキャリア不安につながることもあります。

退職も同様です。

自己都合退職、解雇、整理解雇、早期退職優遇制度など、それぞれ意味が違います。

試験では、まず配置異動管理と退職管理の基本用語を押さえましょう。

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配置異動管理

配置異動管理には、いくつかの制度があります。

出向。
転籍。
社内公募制度。
社内FA制度。
社内ベンチャー制度。

この中でも、特に試験で混同しやすいのが、出向と転籍です。

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出向

出向とは、社員としての身分を元の会社に残したまま、他社の指揮命令下で働くことです。

つまり、元の会社との雇用関係は残っています。

覚え方は、
出向は籍が残る
です。

たとえば、A社の社員が、A社に籍を残したまま、B社で働くようなケースです。

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転籍

転籍とは、元の会社との雇用関係を終了させ、移籍先の会社と新たな雇用契約を結ぶことです。

つまり、元の会社との雇用関係は切れます。

覚え方は、
転籍は籍が移る
です。

出向と転籍の違いは、試験で問われやすいです。

出向＝元の会社に籍が残る。
転籍＝元の会社との雇用関係が終わり、移籍先に移る。

この違いは必ず押さえます。

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社内公募制度

社内公募制度とは、人材を求める部署が社内で募集をかけ、社員が自発的に応募する制度です。

企業側にとっては、意欲ある人材を発掘しやすい制度です。

従業員側にとっては、自分の意思でキャリアの方向を選びやすくなります。

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社内FA制度

社内FA制度とは、社員が希望する部署を指定して異動希望を出す制度です。

FAは、フリーエージェントのようなイメージです。

自分から希望を表明し、キャリア形成に主体的に関わる制度です。

社内公募制度は部署が人材を募集する。
社内FA制度は社員が希望部署を指定する。

この違いで覚えると整理しやすいです。

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社内ベンチャー制度

社内ベンチャー制度とは、社員が社内で新規事業やベンチャー的な活動に挑戦する制度です。

企業内で起業家的な経験を積めるため、キャリア形成や能力開発にもつながります。

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退職管理

退職管理では、まず解雇について押さえます。

解雇とは、会社側から労働契約を終了することです。

ただし、会社は自由に解雇できるわけではありません。

解雇には、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要です。

この条件を欠く解雇は無効となります。

覚え方は、
解雇は合理性と相当性
です。

また、解雇には原則として30日前の予告が必要です。

30日前に予告しない場合は、30日分以上の平均賃金、つまり解雇予告手当が必要です。

覚え方は、
解雇は30日前予告
です。

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解雇禁止の規定

一定の場合には、解雇が禁止されます。

たとえば、

労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇。
業務上災害で療養のため休業する期間とその後30日間の解雇。
産前産後の女性が休業する期間とその後30日間の解雇。
行政官庁または労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇。

これらは解雇禁止として押さえます。

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整理解雇

整理解雇とは、企業の経営上の理由で人員整理を行う解雇です。

整理解雇では、4つのポイントが重要です。

人員削減の必要性。
解雇回避努力。
人選の合理性。
労働者側への説明・協議。

覚え方は、
整理解雇＝必要・回避・人選・協議
です。

この4つは、かなり試験向きです。

単に会社の都合で人員削減するのではなく、本当に必要なのか、解雇を避ける努力をしたのか、対象者の選び方は合理的か、労働者側に十分な説明や協議をしたのか、という視点が重要です。

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早期退職優遇制度

早期退職優遇制度とは、会社が退職希望者に対して有利な条件を提示し、労働者が自分の意思で退職する制度です。

ポイントは、会社が一方的に辞めさせる制度ではなく、労働者が自らの意思で退職する点です。

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第2章まとめ

第2章では、人事労務管理と異動・退職を整理しました。

人事労務管理は、ヒトに関する管理です。

構成要素は、

雇用管理。
労働条件管理。
人間関係管理。
労使関係管理。

覚え方は、
雇用・条件・人間関係・労使関係。

異動では、出向と転籍の違いが重要です。

出向は、元の会社に籍が残る。
転籍は、元の会社との雇用関係が終わり、籍が移る。

退職管理では、

解雇は合理性と相当性が必要。
解雇は原則30日前予告。
整理解雇は必要・回避・人選・協議。
早期退職優遇制度は、有利な条件を提示し、本人の意思で退職する制度。

ここを押さえれば、第2章の基本はかなり固まります。

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第3章　労働時間管理と就業規則――36協定・休憩・会社のルールを押さえる

企業におけるキャリア形成支援の知識では、労働時間管理と就業規則も重要です。

これは、キャリア相談の中でも非常に現実的なテーマです。

「残業が多すぎる」
「休憩が取れない」
「就業規則を見たことがない」
「会社のルールが曖昧」
「退職や賃金に関するルールがわからない」

こうした相談は、企業内では珍しくありません。

キャリアコンサルタントは、法律の専門家ではありませんが、基本的な労働時間や就業規則の知識を持っていることで、相談者の話を整理しやすくなります。

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法定労働時間

労働時間管理でまず覚えるべきなのは、法定労働時間です。

法定労働時間は、原則として、

1日8時間
1週40時間

です。

覚え方は、
労働時間は8・40
です。

1日8時間、週40時間。
これは試験でも基本中の基本です。

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36協定

法定労働時間を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、36協定が必要です。

36協定とは、時間外労働・休日労働に関する労使協定です。

正式には、労働基準法第36条に基づく協定です。

この協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、時間外労働や休日労働が可能になります。

覚え方は、
残業には36協定
です。

試験では、

時間外労働。
休日労働。
36協定。
労働基準監督署への届出。

このセットで覚えます。

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休憩時間

休憩時間についてもよく問われます。

労働時間が6時間を超える場合は、少なくとも45分。

労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間。

覚え方は、
6超え45分、8超え1時間
です。

休憩時間は、労働時間の途中に与える必要があります。

また、原則として一斉に与え、自由に利用できることが必要です。

ただし、業種などによって例外もあります。

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手待ち時間と電話当番

資料にもあるように、手待ち時間や昼休みの電話当番などは注意が必要です。

たとえば、昼休み中でも、電話が鳴ったら対応しなければならない状態であれば、完全に労働から解放されているとは言えません。

このような場合、休憩時間ではなく労働時間と扱われる可能性があります。

試験では細かすぎる判断までは不要ですが、
休憩時間は自由利用できることが原則
という点を押さえます。

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就業規則とは

就業規則とは、会社の労働条件や職場規律を定めたルールです。

就業規則には、始業・終業時刻、休憩時間、休日、賃金、退職など、労働者にとって重要な事項が定められます。

常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。

覚え方は、
10人以上で就業規則
です。

変更する場合も同様に届出が必要です。

また、届出には労働者代表の意見書を添付します。

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就業規則の絶対的必要記載事項

就業規則には、必ず記載しなければならない事項があります。

これを、絶対的必要記載事項といいます。

代表例は、

始業・終業時刻。
休憩時間。
休日。
休暇。
交替制勤務の場合の就業時転換に関する事項。
賃金の決定、計算、支払い方法。
賃金の締切り、支払い時期。
昇給に関する事項。
退職に関する事項。

です。

覚え方は、
絶対は、時間・休み・賃金・退職
です。

働くうえで必ず必要になる基本ルールだと考えると覚えやすいです。

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就業規則の相対的必要記載事項

定めを設ける場合には、就業規則に記載しなければならない事項があります。

これを、相対的必要記載事項といいます。

代表例は、

退職手当。
臨時の賃金。
賞与。
最低賃金額。
食費や作業用品などの負担。
安全衛生。
職業訓練。
災害補償。
業務外の傷病扶助。
表彰・制裁。
その他全労働者に適用される事項。

などです。

覚え方は、
相対は、制度があるなら書く
です。

つまり、すべての会社で必ず定めるわけではないが、制度として設けるなら就業規則に記載が必要なものです。

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就業規則の効力

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効になります。

無効となった部分には、就業規則で定める基準が適用されます。

また、就業規則そのものも、法令や労働協約に反してはいけません。

つまり、就業規則は会社のルールですが、法令や労働協約よりも強いわけではありません。

試験では、
就業規則は法令・労働協約に反してはいけない
という点も押さえます。

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第3章まとめ

第3章では、労働時間管理と就業規則を整理しました。

法定労働時間は、1日8時間、週40時間。
覚え方は、8・40。

時間外労働・休日労働には、36協定が必要。
覚え方は、残業には36協定。

休憩は、6時間超で45分、8時間超で1時間。
覚え方は、6超え45分、8超え1時間。

就業規則は、常時10人以上で作成・届出。
覚え方は、10人以上で就業規則。

絶対的必要記載事項は、時間、休み、賃金、退職などの基本事項。
相対的必要記載事項は、制度があるなら書く事項。

この章は、数字が出やすいです。

1日8時間。
週40時間。
6時間超45分。
8時間超1時間。
常時10人以上。
30日前予告。
36協定。

数字をセットで覚えることが、得点につながります。

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第4章　人事評価・人事制度・キャリア支援制度・リーダーシップ

第4章では、人事評価、人事制度、テレワーク、ジョブ・カード、セルフ・キャリアドック、リーダーシップを整理します。

ここは、企業内キャリア形成支援の中でも、キャリアコンサルタント試験で問われやすい重要論点が多いところです。

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人事評価・人事考課

人事考課とは、従業員の能力、勤務態度、成果などを評価する制度です。

企業では、人事考課の結果が、昇進、昇格、賃金、配置、教育訓練などに反映されます。

キャリア形成支援においても、人事評価は重要です。

なぜなら、評価は単なる査定ではなく、従業員の成長やキャリア形成に影響するからです。

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人事考課に用いる3つの指標

人事考課に用いる代表的な指標は、3つです。

情意考課。
能力考課。
成績考課。

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情意考課

情意考課とは、勤務態度や姿勢を見る評価です。

たとえば、

協調性。
規律性。
責任感。
勤務態度。
積極性。

などが対象になります。

覚え方は、
情意＝態度
です。

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能力考課

能力考課とは、従業員が持つ能力を評価するものです。

たとえば、

知識。
技能。
判断力。
企画力。
遂行能力。

などが対象になります。

覚え方は、
能力＝力
です。

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成績考課・業績考課

成績考課、または業績考課とは、仕事の成果を評価するものです。

たとえば、

売上。
目標達成度。
業績。
成果。
実績。

などが対象になります。

覚え方は、
成績＝結果
です。

試験では、
情意は態度、能力は力、成績は結果
で覚えると整理しやすいです。

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人事考課の評価誤差

人事評価では、評価者の主観や印象によって、公平・公正ではない評価が起こることがあります。

これを評価誤差、またはエラーといいます。

代表的な評価誤差は、

ハロー効果。
中心化傾向。
近接誤差。
論理的誤差。

です。

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ハロー効果

ハロー効果とは、ある目立つ特徴に影響されて、他の面も同様に高く、または低く評価してしまうことです。

たとえば、プレゼンが上手な社員を、協調性や勤務態度まで高く評価してしまうようなケースです。

覚え方は、
ハロー＝目立つ特徴に引っ張られる
です。

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中心化傾向

中心化傾向とは、評価が中央に集まり、差がつきにくくなることです。

たとえば、5段階評価でほとんどの人を3にしてしまうようなケースです。

覚え方は、
中心化＝真ん中に集まる
です。

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近接誤差

近接誤差とは、評価直前の出来事が印象に残り、全体評価に影響してしまうことです。

たとえば、1年間の評価なのに、直近1か月のミスだけを強く見てしまうようなケースです。

覚え方は、
近接＝直近に引っ張られる
です。

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論理的誤差

論理的誤差とは、本来は独立している項目なのに、関連があると思い込んで評価してしまうことです。

たとえば、「話し方が論理的だから、リーダーシップも高いはずだ」と推定してしまうようなケースです。

覚え方は、
論理的誤差＝勝手に関連づける
です。

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人事評価のフィードバック

人事考課を有効にするには、評価結果を本人に具体的に説明し、フィードバックすることが重要です。

フィードバックは、単なる点数の通知ではありません。

何が評価されたのか。
どこに課題があるのか。
次に何を改善すればよいのか。
どのようにキャリア形成につなげるのか。

こうした対話が必要です。

企業目的と個人のキャリア形成の両方の視点から行うことが重要です。

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人事制度――職能資格制度と職務等級制度

人事制度では、職能資格制度と職務等級制度の違いが重要です。

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職能資格制度

職能資格制度とは、人の能力を基準にする制度です。

職能とは、職務遂行能力のことです。

学歴、年齢、勤続年数などの属人的要素も重視される傾向があります。

日本型雇用との親和性が高く、新卒一括採用、長期雇用、年功的処遇と結びつきやすい制度です。

覚え方は、
職能＝人・能力が基準
です。

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職務等級制度

職務等級制度とは、仕事・職務を基準にする制度です。

どの仕事を担当しているか、どの職務を担っているかによって処遇を決めます。

同一労働同一賃金の考え方や、ジョブ型雇用と相性がよい制度です。

覚え方は、
職務＝仕事が基準
です。

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エンプロイアビリティ

エンプロイアビリティとは、労働移動を可能にする能力、または企業内で継続雇用される能力のことです。

簡単に言えば、

雇われ続ける力。
労働市場で通用する力。

です。

キャリア形成支援では、従業員が自分の市場価値や能力を高めることが重要になります。

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労働生産性

労働生産性とは、労働者一人あたりの付加価値を表す指標です。

労働生産性を高めるには、

キャリアアップ助成金の活用促進。
働き方改革の推進。
労働者の自発的なキャリア形成支援。
ITスキル獲得支援。

などが重要とされています。

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テレワーク

テレワークとは、ICTを活用し、時間や場所にとらわれずに柔軟に働く働き方です。

ICTとは、情報通信技術のことです。

テレワークには主に2種類あります。

雇用型テレワーク。
自営型テレワーク。

雇用型テレワークは、企業や団体に雇用されている人が、在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイルワークなどを行う働き方です。

自営型テレワークは、雇われずに、自宅や小規模オフィスなどで自営・独立して業務を行う働き方です。

SOHOなども含まれます。

覚え方は、
雇用型＝会社員、 自営型＝独立
です。

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ジョブ・カード

ジョブ・カードは、キャリア形成支援で非常に重要です。

ジョブ・カードとは、
生涯を通じたキャリア・プランニング
および
職業能力証明
の機能を担うツールです。

職業能力証明には、

免許。
資格。
教育歴。
学習歴。
訓練歴。
職務経験。
職場での仕事ぶりの評価。

などが含まれます。

ジョブ・カードは、個人のキャリアアップ、能力開発、円滑な就職を促進するための労働市場インフラです。

また、大学などでは、学生が生涯を通じて活用するキャリア・プランニングのツールとして活用されることも期待されています。

作成したジョブ・カードは、基本的に本人が所有・管理します。

覚え方は、
ジョブ・カード＝キャリアプランニング＋職業能力証明
です。

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セルフ・キャリアドック

セルフ・キャリアドックは、企業内キャリア形成支援で非常に重要です。

セルフ・キャリアドックとは、企業が人材育成ビジョンや方針に基づいて、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせ、体系的・定期的に従業員支援を行う仕組みです。

目的は、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援することです。

従業員が中長期的視点でキャリアビジョンを描き、職業生活の節目で自己点検し、行動する場でもあります。

効果としては、

従業員側には、キャリア意識の向上、キャリア充実、仕事へのモチベーション向上。

企業側には、人材の定着、組織の活性化。

が期待されます。

覚え方は、
セルフ・キャリアドック＝定期的なキャリコン面談＋研修
です。

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リーダーシップ

リーダーシップ論も、このパートで重要です。

リーダーシップ論の流れとして、まず特性論的アプローチがあります。

これは、リーダーは生まれつき優れた偉人である、という考え方です。

その後、どのような機能がリーダーに求められるかを考える機能論的アプローチへと変化しました。

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PM理論

PM理論は、三隅二不二による理論です。

リーダーシップを、

P機能。
M機能。

の2つで捉えます。

P機能は、目標達成機能です。
M機能は、集団維持機能です。

覚え方は、
Pは目標達成、Mは集団維持
です。

P機能とM機能がともに高いPM型が、最も効果的とされます。

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SL理論

SL理論は、ハーシーとブランチャードによる理論です。

メンバーの成熟度、つまりマチュリティによって、有効なリーダーシップスタイルは異なると考えます。

覚え方は、
SL理論＝部下の成熟度に合わせる
です。

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シェアード・リーダーシップ

シェアード・リーダーシップとは、メンバーの特性や能力を活かし、その場に応じて必要なリーダーシップ機能を多くの成員が担うという考え方です。

一人のリーダーだけが引っ張るのではなく、メンバー全員が状況に応じてリーダーシップを発揮します。

覚え方は、
シェアード＝みんなで担う
です。

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サーバント・リーダーシップ

サーバント・リーダーシップは、グリーンリーフによって提唱されました。

サーバントとは、奉仕者という意味です。

管理や監督よりも、メンバー一人ひとりの成長を促進・支援するリーダーシップです。

覚え方は、
サーバント＝支えるリーダー
です。

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第4章まとめ

第4章では、人事評価、人事制度、テレワーク、ジョブ・カード、セルフ・キャリアドック、リーダーシップを整理しました。

人事考課は、

情意考課＝態度。
能力考課＝能力。
成績考課＝結果。

評価誤差は、

ハロー効果＝目立つ特徴に引っ張られる。
中心化傾向＝真ん中に集まる。
近接誤差＝直近に引っ張られる。
論理的誤差＝勝手に関連づける。

人事制度は、

職能資格制度＝人・能力が基準。
職務等級制度＝仕事・職務が基準。

ジョブ・カードは、キャリアプランニングと職業能力証明。

セルフ・キャリアドックは、定期的なキャリコン面談と研修。

PM理論は、Pが目標達成、Mが集団維持。

SL理論は、部下の成熟度に合わせる。

このあたりは試験でもかなり重要です。

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第5章　有料版｜試験直前の覚え方――企業内キャリア形成支援は5本柱で攻略する

ここからは有料版パートとして、試験直前に使える覚え方をまとめます。

企業におけるキャリア形成支援は、用語が多く見えます。

人事労務管理。
異動。
退職。
労働時間。
36協定。
就業規則。
人事考課。
評価誤差。
職能資格制度。
職務等級制度。
テレワーク。
ジョブ・カード。
セルフ・キャリアドック。
PM理論。
SL理論。

一見するとバラバラです。

しかし、試験対策としては、5本柱で整理すると一気に覚えやすくなります。

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1　企業内キャリア形成支援の5本柱

5本柱は、次の通りです。

人事労務管理。
労働時間・就業規則。
人事評価・人事制度。
キャリア支援制度。
リーダーシップ。

この5つに分けて覚えると、かなり整理できます。

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第1の柱　人事労務管理

人事労務管理は、企業のヒトに関する管理です。

構成要素は4つ。

雇用管理。
労働条件管理。
人間関係管理。
労使関係管理。

覚え方は、
雇用・条件・人間関係・労使
です。

雇用管理は、採用、配置、教育訓練、能力開発、異動昇進、退職管理。

労働条件管理は、賃金、労働時間、安全衛生。

人間関係管理は、モラール、モチベーション、リーダーシップ、組織開発、福利厚生。

労使関係管理は、労働組合と労使交渉。

試験直前は、
人事労務＝雇用・条件・人間関係・労使
だけでも思い出せるようにします。

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第2の柱　異動・退職

異動と退職で最重要なのは、出向と転籍、解雇、整理解雇です。

出向は、元の会社に籍が残る。

転籍は、元の会社との雇用関係が終わり、籍が移る。

覚え方は、
出向は残る、転籍は移る
です。

解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

さらに、原則として30日前予告が必要です。

覚え方は、
解雇は合理性・相当性・30日前
です。

整理解雇は4つ。

人員削減の必要性。
解雇回避努力。
人選の合理性。
説明・協議。

覚え方は、
整理解雇は、必要・回避・人選・協議
です。

ここは数字とキーワードで覚えます。

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第3の柱　労働時間・就業規則

労働時間は数字で覚えます。

法定労働時間は、

1日8時間。
1週40時間。

覚え方は、
8・40
です。

時間外労働・休日労働には36協定。

覚え方は、
残業には36協定
です。

休憩時間は、

6時間超で45分以上。
8時間超で1時間以上。

覚え方は、
6超え45、8超え60
です。

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する場合に作成・届出が必要です。

覚え方は、
10人以上で就業規則
です。

就業規則の記載事項は2つに分けます。

絶対的必要記載事項。
相対的必要記載事項。

絶対的必要記載事項は、必ず書くもの。

始業・終業時刻。
休憩時間。
休日。
休暇。
賃金。
退職。

覚え方は、
絶対は、時間・休み・賃金・退職
です。

相対的必要記載事項は、制度を設けるなら書くもの。

退職手当。
賞与。
食費や作業用品の負担。
安全衛生。
職業訓練。
災害補償。
表彰・制裁。

覚え方は、
相対は、あるなら書く
です。

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第4の柱　人事評価・人事制度

人事評価では、まず3つの考課を覚えます。

情意考課。
能力考課。
成績考課。

覚え方は、
情意は態度、能力は力、成績は結果
です。

情意考課は、協調性、規律性、勤務態度。

能力考課は、知識、技能、判断力。

成績考課は、成果、実績、業績。

次に、評価誤差です。

ハロー効果。
中心化傾向。
近接誤差。
論理的誤差。

覚え方は、

ハローは、目立つ特徴。
中心化は、真ん中。
近接は、直近。
論理的誤差は、勝手な関連づけ。

試験直前は、

ハロー＝目立つ
中心化＝中央
近接＝直近
論理的＝勝手に関連

で十分です。

人事制度では、職能資格制度と職務等級制度を分けます。

職能資格制度は、人の能力が基準。

職務等級制度は、仕事・職務が基準。

覚え方は、
職能は人、職務は仕事
です。

これが非常に大事です。

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第5の柱　キャリア支援制度

キャリア支援制度では、ジョブ・カードとセルフ・キャリアドックが重要です。

ジョブ・カードは、

生涯を通じたキャリア・プランニング。
職業能力証明。

この2つの機能を持つツールです。

覚え方は、
ジョブ・カード＝キャリアプランニング＋職業能力証明
です。

職業能力証明には、

免許。
資格。
教育歴。
訓練歴。
職務経験。
職場での評価。

などが含まれます。

作成したジョブ・カードは、基本的に本人が所有・管理します。

次に、セルフ・キャリアドック。

セルフ・キャリアドックは、企業が人材育成ビジョンや方針に基づいて、キャリアコンサルティング面談とキャリア研修を組み合わせ、体系的・定期的に従業員を支援する仕組みです。

覚え方は、
セルフ・キャリアドック＝定期的なキャリコン面談＋研修
です。

目的は、従業員の主体的なキャリア形成の促進です。

効果は、

従業員には、キャリア意識の向上、キャリア充実、仕事へのモチベーション向上。

企業には、人材の定着、組織の活性化。

です。

試験では、

ジョブ・カード＝個人のキャリアプランニングと職業能力証明。
セルフ・キャリアドック＝企業内で定期的にキャリコン面談と研修を行う仕組み。

この違いを押さえます。

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第6の柱　テレワークとリーダーシップ

5本柱と言いながら、最後にテレワークとリーダーシップもまとめて押さえます。

テレワークは、ICTを活用し、時間や場所にとらわれずに柔軟に働く働き方です。

種類は2つ。

雇用型テレワーク。
自営型テレワーク。

覚え方は、
雇用型は会社員、自営型は独立
です。

リーダーシップでは、4つを押さえます。

PM理論。
SL理論。
シェアード・リーダーシップ。
サーバント・リーダーシップ。

PM理論は、三隅二不二。

P機能は目標達成。
M機能は集団維持。

覚え方は、
Pは成果、Mは人間関係
です。

SL理論は、ハーシーとブランチャード。

部下の成熟度に応じてリーダーシップを変える理論です。

覚え方は、
SL理論＝部下の成熟度に合わせる
です。

シェアード・リーダーシップは、メンバー全員が状況に応じてリーダーシップを担う考え方です。

覚え方は、
シェアード＝みんなで担う
です。

サーバント・リーダーシップは、グリーンリーフ。

メンバーを管理するのではなく、成長を支えるリーダーシップです。

覚え方は、
サーバント＝支えるリーダー
です。

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試験直前の最短暗記リスト

最後に、試験直前に見返すための最短暗記リストです。

人事労務管理＝雇用・条件・人間関係・労使。
出向＝籍が残る。
転籍＝籍が移る。
解雇＝合理性・相当性・30日前予告。
整理解雇＝必要・回避・人選・協議。
法定労働時間＝1日8時間、週40時間。
36協定＝時間外・休日労働。
休憩＝6時間超45分、8時間超1時間。
就業規則＝常時10人以上で作成・届出。
絶対的必要記載事項＝時間・休み・賃金・退職。
相対的必要記載事項＝制度があるなら書く。
情意考課＝態度。
能力考課＝能力。
成績考課＝成果。
ハロー効果＝目立つ特徴に引っ張られる。
中心化傾向＝真ん中に集まる。
近接誤差＝直近に引っ張られる。
論理的誤差＝勝手に関連づける。
職能資格制度＝人・能力が基準。
職務等級制度＝仕事・職務が基準。
エンプロイアビリティ＝雇われ続ける力。
テレワーク＝ICTを使った柔軟な働き方。
ジョブ・カード＝キャリアプランニング＋職業能力証明。
セルフ・キャリアドック＝キャリコン面談＋研修。
PM理論＝Pは目標達成、Mは集団維持。
SL理論＝部下の成熟度に合わせる。
シェアード＝みんなで担う。
サーバント＝支えるリーダー。

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有料版まとめ

企業におけるキャリア形成支援のパートは、制度名と数字が多いため、苦手に感じやすい分野です。

しかし、覚え方を決めれば整理できます。

まず、5本柱で覚えます。

人事労務管理。
労働時間・就業規則。
人事評価・人事制度。
キャリア支援制度。
リーダーシップ。

そして、試験で問われやすいキーワードを一言で押さえます。

出向は残る。
転籍は移る。
残業には36協定。
就業規則は10人以上。
情意は態度。
能力は力。
成績は結果。
職能は人。
職務は仕事。
ジョブ・カードは証明。
セルフ・キャリアドックは面談と研修。
PMは成果と人間関係。
SLは成熟度。
サーバントは支える。

このように、短い言葉で覚えると、試験本番で思い出しやすくなります。

企業内キャリア形成支援は、キャリアコンサルタントが企業で働く人を支援するための実務知識です。

相談者の気持ちだけでなく、制度、労働条件、評価、働き方、キャリア支援の仕組みを理解すること。

それが、この分野の本質です。